З-поміж усіх підстав, що забезпечують динаміку трудових правовідносин, найвагомішими є юридичні факти, які встановлюють трудові права та обов’язки учасників цих правовідносин. Як зазначається у правовій літературі, такі юридичні факти створюють фундаментальну основу для подальшого розвитку інших відносин працівників і роботодавців у процесі існування трудових правовідносин.

Юридичні факти, що слугують підставами виникнення трудових правовідносин, - це завжди правомірні дії їх учасників. Більше того ці дії є взаємоузгодженими та усвідомленими, виражають волевиявлення роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу, вони спрямовані на встановлення конкретних трудових правовідносин.

Серед таких юридичних фактів, які породжуюють трудові правовідносини, називають трудовий договір, призначення на посаду, обрання на виборну посаду, заміщення посади за конкурсом, направлення на роботу молодих спеціалістів після закінчення навчальних закладів та інше.

Отже, трудовий договір – це беззаперечно юридичний факт, що породжує трудові правовідносини. А тому спробуємо з’ясувати у чому полягає феномен цього юридичного явища, яке водночас визначається такою своєрідною універсальністю і разом з тим допускає існування ще й інших підстав для виникнення трудових правовідносин.

Легальне поняття трудового договору подається у ст.21 КЗпП України. Тут він визначається як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й  угодою сторін.

Ось таке, громіздке визначення трудового договору за рахунок перевантаження його вказівкою на одну зі сторін цієї угоди – роботодавця – не відображає, як видається, реальної суті цього важливого явища.

Для характеристики трудового договору як юридичного факту важливе значення має з’ясування його сторін. Адже правосуб’єктність учасників правовідносин є передумовою виникнення останніх. І саме від того, наскільки чітко визначені справжні носії прав і обов’язків, залежить об’єктивність самих юридичних фактів, що виступають підставами для виникнення трудових правовідносин.

Однією зі сторін трудового договору, як це видно зі ст.21 КЗпП України, є працівник. Однак цього свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до моменту виникнення трудових правовідносин очевидно вживати термін працівник було б не зовсім логічно. Через це і законодавець, регламентуючи етап працевлаштування , застосовує термін громадянин або особа. Зокрема, у ст.24 передбачається, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Оскільки трудовий договір – це різновид двосторонньої угоди, а щодо сторін двосторонніх угод, наприклда, у цивільному праві вживається термін “особа”, то і в цьому випадку можна говорити про особу (фізичну), яка влаштовується на роботу.

Закон України “Про зайнятість населення”, регламентуючи у певній своїй частині відносини з працевлаштування, передбачає для незайнятих громадян спеціальний правовий статус: особи, які шукають роботу, та безробітні. Але для того аби отримати такий статус і, тим самим стати учасниками правовідносин зайнятості, особи повинні передусім зареєструватися згідно з вимогами чинного законодавства у державній службі зайнятості. Однак сам факт такої реєстрації не можна вважати підставою для виникнення правовідносин з працевлаштування. Ні особи, які шукають роботу, ні безробітні не стають учасниками правовідносин з працевлаштування, аж поки не отримають направлення державної служби зайнятості на працевлаштування.

Другою стороною трудового договору визнається роботодавець. Та, на відміну від працівника, етап до виникнення трудових відносин на стадії укладення трудового договору не особливо позначається на характеристиці його правового статусу.

Отже, для особи, яка влаштовується на роботу, контрагентом у правовідносинах з працевлаштування завжди є роботодавець, тобто особа, що надає роботу.

З цього можна зробити висновок, що другою стороною цієї угоди, тобто роботодавцем, є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним органом чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовують найману працю. Щоправда, останню фразу про використання найманої праці запозичено з Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” задля того, аби підкреслити, що основною метою трудового договору є використання найманої праці, і він зовсім не вважається формою втілення свободи праці у трудових відносинах. За умов ринкової економіки свобода праці – це передусім свобода вибору праці, і не можна вважати, що такий вибір має обов’язково знайти своє оформлення через трудовий договір. Для його укладення, як відомо, важливим є ще й втілення свободи вибору з боку іншої сторони – роботодавця, який цю працю використовуватиме.

Роботодавцем, який використовуватиме найману працю на підставі трудового договору, має визнаватися юридична або фізична особа.

Саме юридична особа виступає власником підприємства і діє у правовідносинах через уповноважені органи, залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов’язань, у тому числі й трудових. Отже, говорячи про роботодавців завжди треба виходити з того, що такими є юридичні і фізичні особи.

Трудовий договір має консенсуальний характер, тобто він вважається укладеним з моменту досягнення згоди між його сторонами за усіма істотними умовами. Отже, для того аби вважатися підставою виникнення трудових правовідносин між працівником і роботодавцем, не обов’язково має бути присутнє реальне виконання зумовленої сторонами роботи. Для цього достатньо заяви працівника та наказу чи розпорядження роботодавця.

Розглядаючи порядок укладення трудового договору, зазначимо, що угода сторін – найпростіша, нічим не ускладнена підстава виникнення трудових відносин. Прийняття на роботу за згодою сторін – найпоширеніша підстава для виникнення трудових відносин, але не єдина. У законодавстві передбачені й інші підстави. Та за якої б підстави не виникли трудові відносини робітників і службовців, вони завжди існують у формі трудового договору. Трудовий договір не підстава, а форма існування трудового договору, вважає Р.З. Лівшиць.

Трудовий договір – це юридичний факт. У такому значенні його можна розглядати у двох аспектах.

Перший аспект характеризує трудовий договір як юридичний факт?стан. Йдеться передусім про фактичні трудові відносини. Та обставина, за якої відповідна особа перебуває у трудових правовідносинах, має самостійне юридичне значення. Норми трудового права пов’язують із фактом перебування працівника у трудових правовідносинах настання, зміну чи припинення цілого ряду інших правовідносин, у тому числі й тих, що тісно пов’язані з трудовими. Наприклад, право на відпустку у зв’язку з навчанням мають особи, які перебувають у трудових правовідносинах, а факт перебування особи у трудових правовідносинах є підставою для припинення правовідносин щодо виплати допомоги у зв’язку з безробіттям і т.д.

Стосовно другого аспекту трудового договору як юридичного факту, то його можна розглядати як підставу для виникнення трудових правовідносин. І у цьому значенні він є двосторонньою угодою, що базується на взаємному волевиявленні двох сторін: працівника і роботодавця. Свідченням того, що саме угода сторін є тією життєвою обставиною, що породжує трудові правовідносини, може бути й те, що зміна умов трудового договору (трудових правовідносин) допускається лише за взаємною згодою сторін (ст.32 КЗпП України), так само, як підставою для припинення трудового договору теж передбачено угоду сторін (п.1 ст.36 КЗпП України). Тобто законодавець, передбачивши факт укладення трудового договору на підставі угоди сторін, цілком закономірно встановив, що і зміна його, і припинення теж відбуваються за угодою сторін.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Раніше чинна редакція ст.24 КЗпП України прямо про це зазначала. Однак у теперішньому варіанті ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися, не забуваючи при цьому, що усно укладати договір сторони можуть лише як виняток.

За письмовою формою трудового договору на перший погляд все доволі просто. Дотримання її вимагає , щоб усі умови трудового договору були укладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Тим не менше для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати наявність одного примірника договору, скріпленого підписами працівника і роботодавця.

Усна форма трудового договору хоч теоретично і допускається чинним законодавством України про працю, але серед практичних працівників, суддів і науковців стосовно її єдиного розуміння немає спільної думки.

Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу про прийняття на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі.

Як бачимо, усна угода сторін – юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). Отже, якщо волевиявлення сторін виразилося у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні – іншої, то чи не можна вважати, що у цьому випадку йдеться про письмову форму трудового договору? Поставлене питання зовсім не риторичне, бо видається, що трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не може укладатися в усній формі. І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів, купуючи товар у магазинах чи на ринку. Зрозуміло, що про письмову форму останнього говорити просто не логічно, а тим більше не логічною виглядає усна форма договору купівлі-продажу робочої сили (трудового договору). Без сумніву, встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України дало б можливість суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці.

Подання особою, яка наймається на роботу, до відділу кадрів письмової заяви та необхідних документів, що засвідчують такі основні умови майбутнього договору, як спеціальність, кваліфікація, освіту, може розглядатися як пропозиція укласти договір (офертою), а відповідний наказ чи розпорядження роботодавця про прийняття на роботу згідно з поданими документами – як прийняття оферти. Отже, наказ чи розпорядження – це теж юридичні факти, яким надається суттєве значення, і вони безпосередньо впливають на момент виникнення трудових правовідносин та укладення трудового договору.

Фактичний допуск до роботи на певному місці означає, що сторони дійшли порозуміння стосовно предмета договору, і роботодавець погодився на умови запропоновані оферентом у поданій ним заяві.

Укладення трудового договору на підставі фактичного допуску до роботи має особливість, яка передбачає, що за характером тривалості у часі такий договір може бути укладено тільки на невизначений термін. Адже, якщо прийняття оферти шляхом видання наказу чи розпорядження допускає визначення у цих письмових документах усіх необхідних умов договору, в тому числі термінів, то факт допуску працівника до роботи виключає таку можливість.

Головним юридичним фактом, що породжує взаємні права і обов’язки учасників трудових правовідносин безумовно є власне трудовий договір, тобто двостороння зобов’язальна угода. Саме за фактом угоди (погодження) кожна зі сторін набуває для себе відповідних прав та обов’язків, які прийнято називати змістом правовідносин.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові). Перші – це такі умови, які обов’язково мають бути відображені у трудовому договорі. Без них його не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов’язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов’язковими і додатковими умовами має одні й ті ж правові наслідки – договір не укладається.

За цивільним правом умови договору, щодо яких сторонами досягається згода і в результаті чого він вважається укладеним, називаються істотними. При цьому істотними є як такі умови, що визнані такими за законом або необхідні для договорів певного виду, так і всі інші, щодо яких за заявою однієї зі сторін має бути досягнуто згоди.

Необхідні (обов’язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору. Їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі та бажання сторін вони мають включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти, не домовившись щодо місця робот, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору.

Факультативні умови, на відміну від необхідних умов трудового договору, мають таку особливість: вони не є обов’язковими для їх погодження під час прийняття на роботу. Тому в кожному конкретному випадку такі умови стають об’єктом переговорів лише у разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору.

Факультативними умовами вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становища працівників порівняно із законодавством про працю. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та інше.

Оплата навчання працівника за рахунок роботодавця є однією з поширених останнім часом додаткових (факультативних) умов трудового договору. Зазвичай вона тягне за собою ще одну умову, яка передбачає своєрідну компенсацію за понесені роботодавцем додаткові витрати, пов’язані з оплатою навчання працівника. Трудовим договором може передбачатися обов’язок працівника відпрацювати після отримання освіти не менше встановленого договором терміну. При звільненні з роботи за власним бажанням без поважних причин до закінчення цього терміну працівник зобов’язується повернути роботодавцю кошти, витрачені ним на навчання.

Отже, на сьогодні все більшого значення при укладенні трудових договорів надається факультативним умовам, які в результаті погодження їх сторонами набувають у майбутніх трудових правовідносинах такої ж ваги, як і необхідні умови трудового договору.

 

 

 

 

 

Головний спеціаліст
Оболонського районного управління юстиції
у м. Києві Курта Н.П.